9月27日，國務院國資委在召開的國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上要求，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。用友根據對國企改革政策的深入理解，結合服務54家一級央企客戶和9000多家地方國企客戶人力資源數智化轉型的經驗，于9月29日在“用友BIP”公眾號發布文章《國有企業推行末等調整和不勝任退出制度路徑指引》，梳理了相關的改革政策演進脈絡，提出了制度推行落地指引并介紹了中央企業的先進經驗。

10月17日，用友主辦《國企推行未等調整和不勝任退出工作指南》高端對話（直播回看詳見“用友DHR”公眾號），邀請中國人民大學教授博導文躍然、和君咨詢資深合伙人張鵬、用友數智人力戰略客戶支持部負責人劉秀華及用友數智人力事業部咨詢專家丁國良4位專家老師深度交流，分別從理論層面、業務層面和數智化工具層面進行探討。

在本場對話直播中，用友在業內最早提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業務框架，現場闡述了框架核心要義并展示了業務框架圖。

本文首先對“1-3-1”總體業務框架進行深入闡述，正本清源。在此基礎上，針對干部末等調整和不勝任退出的具體業務場景提出數智化解決方案。

企業如有意愿就此方案深入交流，可聯系用友客戶經理或方案專家。

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總體業務框架

         

用友根據對國企改革政策的深入理解和央國企先進經驗，提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業務框架，包括1個目標，3個體系，1個數字化平臺。

圖1：末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業務框架

● 1個目標 ●

以體制機制改革提高企業核心競爭力

以體制機制改革提高企業核心競爭力。國企改革深化提升行動的目標是“增強核心功能、提高核心競爭力”，改革內容主要在兩個層面，一是圍繞優化資源配置深化改革，解決的是“增強核心功能”的問題；二是圍繞完善體制機制深化改革，解決的是“提高核心競爭力”的問題，而推行末等調整和不勝任退出制度是體制機制改革的一項重要內容。因此，要始終堅持目標導向，末等調整和不勝任退出是底線，提高企業核心競爭力才是目標。

● 3個體系 ●

建立健全制度標準體系

科學評價體系和數據應用體系

在制度標準體系方面，建立適合本企業的績效管理制度、不勝任退出制度、任職資格標準、勝任力模型等相關管理制度和用人標準是順利推行末等調整和不勝任退出的前提，同時健全相配套的正向激勵機制、人才培養機制、企業文化和價值觀，真正激發員工干事創業的激情，才能達成提高企業核心競爭力的目標。

在科學評價體系方面，綜合應用績效考核、價值觀考核、作風形象評價、勝任力評估、任職資格評審等考核評估方式形成對人才的全面評價體系，是末等調整和不勝任退出能否執行到位的關鍵。

在數據應用體系方面，員工的考核評估數據不僅應用于末等調整和不勝任退出，同時可應用于干部選拔任用、人才培養等人力資源管理業務中，充分發揮數據價值。

● 1個數字化平臺 ●

搭建人力資源數字化平臺

通過人力資源數字化平臺，實現績效管理、任職資格管理、勝任力管理、人才盤點、人才畫像、360評價、智能人才發現等業務線上運行，將制度建在流程上，流程建在數據上，在實現末等調整和不勝任退出數字化落地的同時，全面提升人力資源管理效率和價值。

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業務場景與方案總覽

         

干部末等調整的業務場景包括考核結果發布、職務/崗位調整、智能推薦干部人選、干部選拔任用流程4個環節。在“能下”的同時，要解決“能上”的問題，實現全流程數智化閉環管理。      

圖2：干部末等調整業務場景數智化解決方案

考核結果發布：根據年度績效考核結果和年度綜合考核評價，確定哪些干部處于“末等”。通過用友DHR可實現強制分布規則設置和考核等級可視化分布呈現，末等人員一目了然。      

職務/崗位調整：根據考核結果，需要先免去干部職務，程序一般包括分析研判動議、提交黨委會審議、履行報告和審批程序、談話、發文等環節，用友DHR支持干部任免全流程線上紀實，同時可聯動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業務。      

智能推薦干部人選：在干部調整或退出后，需找到新的人選以填補崗位空缺。用友DHR智能人才發現可通過人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，查看干部畫像詳情，YonGPT大模型根據人選數據自動生成AI智能分析，深入總結干部的特質與潛力，實現干部推薦的個性化和精準化。      

干部選拔任用流程：根據系統智能推薦的干部人選情況，執行干部選拔任用流程。用友DHR支持干部選拔任用全流程線上紀實，分析研判動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等環節可靈活配置，同時聯動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業務，完成“能上”的全部流程，實現“能上”和“能下”的閉環管理。        

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細化方案

         

1. 考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依

企業在考核制度中需明確規定考核等級和強制分布比例，以及依據考核等級進行末位調整的規則，通過績效系統實現數字化落地，確保執行到位。例如，某企業將組織和員工的績效考核等級分別劃分為ABCD四個等級，將組織績效與員工績效關聯設置每個等級的人數比例，并規定當年度考核結果為D或連續兩年考核結果為C的員工進行末等調整。系統根據設定的強制分布比例，自動計算每個等級的人數并在考核結果審核環節按等級呈現人員分布情況。      

圖3：規則數字化落地      

圖4：結果可視化呈現      

2. 考核過程全程留痕，過程結果公平公正。

在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個環節需全程留痕、隨時調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環節，可通過系統的電子簽章功能實現績效合約線上簽訂、考核結果線上簽字確認，確保合規。

圖5：績效合約簽字確認、版本留存      

圖6：考核結果線上確認、全程留痕        

3. 線上匿名評價，結果自動統計。

對于干部的年度綜合考核評價，可通過民主測評系統實現線上定制測評表單，定向發送測評鏈接，評價人在線匿名評價，系統自動歸集測評數據并一鍵生成測評報告。所有過程數據和匯總統計數據都留存在系統中，可隨時調閱。

圖7：民主測評線上化      

4. 建立全面評價體系，完善退出調整機制

建立涵蓋績效、能力、價值觀的全面評價體系和人才盤點機制，加強對員工能力/潛力的評價，實現對人才選用育留的全流程考察及數據留存，為退出調整提供有效數據支撐。企業可根據自身情況清晰界定適用本企業的“退出”標準，例如，某企業根據績效考核結果對“績效差”的員工進行末等調整；根據員工在人才盤點九宮格中的位置定位出“績效差”且“能力低”的員工，直接進行不勝任退出，員工的能力/潛力評價數據通過線上的勝任力評估獲取。      

圖8：勝任力評估提供能力評價數據        

圖9：人才盤點九宮格清晰呈現企業人才地圖      

5. 職務調整全流程紀實，業務聯動數據自動流轉

根據考核評估結果，對干部進行末等調整和不勝任退出時，需要先根據干部管理辦法規定程序免去其干部職務，程序一般包括分析研判動議、提交黨委會審議、履行報告和審批程序、談話、發文等環節，通過干部管理系統可實現干部任免全流程線上紀實，同時可聯動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業務，相關數據自動流轉，全面提升工作效率。

圖10：干部任免全流程紀實

6. 智能推薦干部人選，“能下”同時也“能上”

在干部調整或退出后，首先要解決的問題是找到新的人選以填補崗位空缺。在干部選拔任用過程中，用友DHR智能人才發現功能可通過人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，并按照匹配度高低進行推薦排序，支持查看干部畫像詳情，并可對多個人選進行對比分析，YonGPT大模型根據人選數據自動生成AI智能分析，深入總結干部的特質與潛力，融合了知識圖譜、NLP、意圖識別等先進技術，實現干部推薦的個性化和精準化。組織（人事）部門結合日常了解情況，對系統推薦人選作進一步分析研判。      

圖11：智能推薦干部人選